“你说什么?”陈耕吃惊的望着杰克·韦尔奇:“你要培养你的接班人?太早了吧?”
1935年出生的杰克·韦尔奇,今年才刚刚56岁,对于一名职业经理人来说,现在几乎是他的黄金年龄,以杰克·韦尔奇的年龄而言,他再干个15乃至18年都不成问题,可现在,这家伙竟然告诉自己,他准备培养自己的接班人了?
“boss,你听我说,”陈耕的反应让杰克·韦尔奇心中很感动,不过他还是对说道:“你知道的,我是通用电气培养出来的,在很多方面都受通用电气的熏陶,比如在衡量一个领导者成功的标志,不仅在于它任期内创造的业绩,还要有他是否选出一名优秀的接班人,从而保持通用电气的基业长青,也即‘榜样精神’。
我也是这么认为的。
我对AMC很有感情,能够在现在的位子上退休是我的荣幸,但正是因为如此,为了AMC能够基业长青,我反而更加认为我必须为AMC培养出一个合格的接班人,这是我的责任。”
陈耕就点点头。
任何一家大企业、大集团都有自己独到的接班人培养传统,而通用电气培养接班人的传统尤其特别,为什么呢?因为通用电气的接班人培养计划和他们的“六个西格玛”一样出名,大致上,这个接班人的培养计划要在现任总裁离职或者退休之前的8年就会启动,计划启动后,首先,通用电气会极度秘密的成立一个“未来CEO考察、培养、甄选委员会”,并且一般情况下都是由现任总裁/首席执行官亲自挂帅。
委员会成立之后,首先会对集团未来的CEO开出一个特征清单,包含有愿景、诚实、价值观、领袖气质、公平、经历、平衡、勇气等条件,只有这些方面的指标都能够达到要求的,才能够纳入候选人的行列,同时,还需要候选人有对学习新知识的强烈欲望,有能够轻松处理复杂事务的能力,有耐心能够面对和处理突发状况……等等等等。
一般情况下,委员会能够秘密遴选出20至30名具有培养价值的中高层管理人员(通常是能力突出的部门经理),这些人年龄在36岁到58岁之间。其中至少一半的人的内部评价是HIPO(具有高等级发展潜力的人员)。
到了这个时候,通用电气会正式启动接班人职务锻炼计划,让董事会对候选人的能力、才华以及发展潜力有个全面的了解,而在这个过程中,通用电气董事会每年都对他们进行两次评估,每年还有其他人才发展活动——这里必须说明的是,这所有的一切都是秘密进行的,候选人们完全不知情;
最终,委员会确定三个备选名单进行重点培养(当然,其他的也不会放弃,经过此前的一番培养之后,即便是落选者也都能够独当一面,成为集团的帅才),然后在这三个人当中选择一个接任上任CEO的位置。
但就这还不算完,最后的获胜者还要在原总裁的带领下度过适应期之后,才能正式接任……
整个流程异常复杂和繁琐,但毫无疑问,经过这么一番遴选,选拔出来的候选人必然是极为出色的,而显然,杰克·韦尔奇准备将通用电气的这套未来CEO培养体系挪到AMC汽车来,这当然是一件好事,但陈耕还是皱了下眉头:“可就算是这样,这个计划启动的也太早了点吧?据我了解,通用电气是在现任总裁卸任前8年启动接班人计划,你现在才56岁,8年后也不过才64,对于一名首席执行官来说正处于经验丰富的黄金年龄,接班人的培养计划完全可以等过几年再说,难道你是准备64岁就退休?”
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